Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 et recense l’ensemble des actions que l’employeur fait suivre aux salariés de l’entreprise. Il concourt à  l’adaptation des salariés au poste de travail et au maintien de leur employabilité, tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques, organisationnelles et de rester compétitive.

Pour qui ?

Tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d’actions de développement des compétences, quel que soit leur contrat de travail : CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation...

Quelles actions ?

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).

L’employeur a également une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Les actions mises en œuvre dans le champ du plan de développement des compétences sont variées :

• Actions de formation et assimilées : formations obligatoires, formations courte ou longues, diplômantes ou certifiante, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences,...
• Actions de développement professionnel : FOAD, analyse de pratique, MOOC, AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), formation interne, congrès collaboratifs, tutorat, …

L’action de développement des compétences se définit comme un processus pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences :

• De positionnement pédagogique de formation
• D’accompagnement de la personne qui suit l’action
• D’évaluation des acquis

Elle peut être réalisée en situation de travail et, en tout ou partie, à distance.

Toute action de formation obligatoire constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise.

Les autres actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail dans une limite fixée par accord collectif d’entreprise ou de branche, ou à défaut limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait, par salarié.